QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM CAO CẤP

Rate this post

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM CAO CẤP

Giới thiệu dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết luận nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. 
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn lực quý giá nhất của các doanh nghiệp chính là yếu tố con người. Nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Ở Việt Nam, nền kinh tế đang trên đà hội nhập và cạnh tranh với quốc tế, vấn đề phát triển nhân lực được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng cao, làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi. Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, có cơ sở, máy móc sản xuất hiện đại đến đâu cũng vô nghĩa nếu không biết cách quản trị nhân lực. Một công ty hay một doanh nghiệp có các phương thức quản trị nhân lực tốt sẽ phát triển bền vững, nếu được sử dụng hợp lý, nhân lực sẽ phát huy được hiệu quả, giúp cho môi trường làm việc của công ty vui vẻ, thoải mái và tạo động lực thúc đẩy người lao động. Chính vì vậy, nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò to lớn, là nguồn tài nguyên, là yếu tố quyết định thành công của mỗi công ty hay doanh nghiệp. 
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực những năm gần đây, Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp đã có chiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh thì mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới. Tuy nhiên qua thời gian tiếp cận thực tế tại Công ty TNHH  Thực phẩm Cao cấp, tôi nhận thấy cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân lực của công ty vẫn còn bộc lộ một số bất cập. Xuất phát từ thực tiễn như vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp” để thực hiện luận văn Thạc sỹ kinh tế, chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thực phẩm cao cấp giai đoạn 2013 – 2016. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực cho công ty với mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn lao động, tránh lãng phí chất xám và tài năng sẵn có cùng với các chính sách lương bổng và đãi ngộ xứng đáng cho người lao động, tạo động lực cho người lao động làm việc và cống hiến giúp cho công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: 
Hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH  Thực phẩm Cao cấp
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tập trung vào các vấn đề liên quan trực tiếp đến quản trị nhân lực trong phạm vi nội bộ Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp.
– Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu tiến hành đánh giá thực trạng tình hình nhân lực của Công ty TNHH Thực phẩm cao cấp trong khoảng thời gian 2013 – 2016, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp cho giai đoạn đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu trên, luận văn dự kiến sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
– Nghiên cứu lý thuyết về nhân lực, phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy. Nhằm đưa ra được khung lý thuyết chung của phạm trù quản trị nhân sự.
– Phương pháp thống kê: Được dùng để đánh giá các cơ cấu chất lượng nhân lực, cùng với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của công ty. Dữ liệu lấy từ các báo cáo của phòng nhân sự qua các năm.
– Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại: Là phương pháp thu thập thông tin theo một chương trình đã định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp với người được khảo sát. Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với các cá nhân là trưởng bộ phận trong công ty để thu thập thêm thông tin về tình hình sử dụng lao động của họ tại từng bộ phận để hỗ trợ cho việc phân tích các dữ kiện liên quan.
– Phương pháp thu thập số liệu: Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá rút ra những kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty, luận văn sử dụng các hệ thống số liệu sơ cấp và thứ cấp.
Nếu bạn đang trong quá trình viết luận văn thạc sĩ, bạn bận công việc không thể tự mình hoàn thiện được đề tài, bạn cần tìm người có chuyên môn, kinh nghiệm để hỗ trợ viết bài thì có thể liên hệ với Luận Văn Group để được hỗ trợ nhé. Chúng tôi nhận viết thuê luận văn thạc sĩ uy tín chất lượng giá cả cạnh tranh nhất thị trường.
5. Tổng quan của đề tài nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài quản trị nhân lực, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này, cụ thể như:
-Đề tài:“Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểurủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP.HCM ”. Nguyễn Quang Thu. Năm 2013. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra các chính sách chiến lược dài hạn giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP.HCM.
– Đề tài:“ Nghiên cứu đề xuất hệ thống chính sách và xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008-2015”. Dương Cao Thái Nguyên. Năm 2016. Tác giả đã nghiên cứu đề xuất hệ thống chính sách và xây dựng chươngtrình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008-2015.
– Luận án tiến sỹ: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã” (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Lê Đình Lý. Năm 2012. Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mac – Lenin để nghiên cứu đề tài; Đồng thời sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu khác như: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích – tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp sử dụng biểu đồ, phương pháp sử dụng số liệu bằng phần mềm SPSS; Để thu thập thông tin cần thiết, luận án sử dụng một số phương pháp thu thập thông tin chủ yếu đó là: phương pháp tổng hợp kế thừa, phương pháp điều tra trực tiếp qua bảng hỏi, phương pháp chuyên gia.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã hệ thống hóa có bổ sung lý luận về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã. Với cách tiếp cận hệ thống luận án quan niệm chính sách tạo động lực là một hệ thống quan điểm, mục tiêu giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích người cán bộ công chức cấp xã tự giác hăng say, nỗ lực làm việc thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Tác giả chia chính sách tạo động lực thành hai nhóm: nhóm chính sách thúc đẩy và nhóm chính sách duy trì. Trên cơ sở đó, tác giả đã phân tích về thực trạng động lực và các chính sách tác động đến động lực của cán bộ công chức cấp xã ở một số cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Nghệ An, đánh giá tình hình thực hiện các chính sách tạo động lực , rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực làm việc.
– Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại viện công nghệ thông tin và truyền thông trường Đại học Bách khoa Hà Nội”. Lê Thu Giang. Năm 2012. Luận văn này, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, tổng hợp thống kê, phân tích tổng hợp, lựa chọn tối ưu: Đồng thời điều tra, phỏng vấn qua bảng hỏi để phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại viện công nghệ thông tin và truyền thông trường Đại học Bách khoa Hà Nội, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động.
Trong phần cơ sở lý thuyết tác giả đã chỉ ra bản chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động, làm tăng têm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất.
Trong phần thực trạng tác giả đã phân tích và đánh giá khá đầy đủ về các nội dung của công tác tạo động lực tại viện công nghệ thông tin và truyền thông trường Đại học Bách khoa Hà Nội, chỉ rõ các kết quả, hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực. Tuy nhiên, nếu như ở phần lý thuyết tác giả đã chỉ ra bản chất của tạo động lực chính là việc xác định nhu cầu của người lao động và thỏa mãn các nhu cầu đó, thì ở phần thực trạng tác giả đã không nói gì đến nhu cầu của người lao động mà đi ngay vào đánh giá công tác tạo động lực. Do đó giữa hai phần lý thuyết và phần thực trạng không liền mạch suy nghĩ với nhau, dẫn đến việc sử dụng các kết quả đánh giá thực trạng công tác tạo động lực vào phần giải pháp sẽ mang tính chất chung chung, không đạt hiệu quả cao.
– Luận văn thạc sỹ: “Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng I Sơn La”. Nguyễn Thanh Minh. Năm 2012. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu thu thập số liệu định tính và định lượng, phương pháp phân tích số liệu tổng hợp thống kê, phương pháp thống kê mô tả để nghiên cứu đề tài.
Ở phần lý thuyết, tác giả đã nghiên cứu hệ thống những lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực, tác giả đưa ra một số kinh ngiệm quốc tế về tạo động lực ở doanh nghiệp Nhật Bản, Hàn Quốc và rút ra bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp Việt Nam và Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Sơn La. Luận văn đã nêu ra một số nội dung chủ yếu của biện pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp như: Phân công việc cho người lao động, đánh giá thực hiện công việc của người lao động, động viên kích thích người lao động, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Ở phần thực trạng, tác giả đã giới thiệu khái quát về công ty, chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty như: đặc điểm về nguồn nhân lực, đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất, đặc thù công việc của ngành sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng. Tuy nhiên việc nêu ra như thế này là không cần thiết dài dòng. Về việc phân tích các nội dung của biện pháp tạo động lực còn sơ sài, phần phân chia nhiệm vụ các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chưa có phần đánh giá của người lao động, từ đó việc đưa ra các giải pháp không đi sát với tình hình thực tế của công ty.
– Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về  tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam”, Trấn Quốc Tuấn. năm 2014. Tác giả đã tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng (TCĐLCL), xây dựng các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng với các nội dung đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực, công tác quản lý, tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng. Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại Việt Nam hiện nay trên cơ sở các tiêu chí đã xây dựng. Đề xuất các giải pháp quản trị nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại Việt Nam trong các giai đoạn tiếp theo.
6. Dự kiến đóng góp của luận văn
– Góp phần hệ thống hoá lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
– Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp.
– Đề xuất một số giải pháp.
7. Kết cấu của luận văn 
Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty 
CHƯƠNG I:  CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với  nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh).
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng  nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động  xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác  nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Do đó, quản trị nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản. Một là sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực và quản trị nhân sự có những điểm khác nhau. Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Lúc đó, con người mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chưa có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng mức. Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp với các chính sách,thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp.
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương  quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người thì “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2015).
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực sẽ không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau:
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,…
Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,…
Theo nghĩa tương đối hẹp:  Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động.
Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
Xem đầy đủ luận văn tại link
Liên hệ dịch vụ viết bài:
Dịch vụ Luận Văn Group

Hotline/Zalo: 0967538624 Ms Huyền/ 0886091915 Ms Trang

Email: Lamluanvan123@gmail.com

Website: https://lamluanvan.net/

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *