Phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao trong các cơ quan Nhà nước tỉnh Sơn La

PHẦN MỞ ĐẦU     

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trước khi bắt đầu vấn đề, tôi muốn đặt một câu hỏi với quý thầy cô và các bạn như sau: “Thế giới bây giờ là đơn cực hay đa cực?” Chính xác là đa cực, với sự bành trướng về chính trị, quân sự và sự ảnh hưởng của nền kinh tế của Mỹ, Trung Quốc, Nga, Nhật Bản, hay Hàn Quốc. Và “Tại sao các nước đó có được điều đó?” Câu trả lời cũng đơn giản: Họ có nền giáo dục tốt, họ có chính sách quản lý tốt, con người của họ thông minh. Và con người được xem là vốn quý của mỗi quốc gia, là tiềm năng to lớn, tạo nên sức mạnh năng lực cạnh tranh cho chính quốc gia đó. Nếu nói tới con người, người Việt Nam có chỉ số IQ cao, và luôn được thế giới đánh giá cao. Nhưng tại sao chúng ta ít tiếng nói, thậm chí không có tiếng nói trên trường quốc tế, tại sao chúng ta vẫn là nước ở Thế giới thứ 3? Vì chúng ta chưa khai thác hết tiềm năng con người, chúng ta chưa thực sự thấy được cái vốn mà chúng ta có. Và điều sâu xa hơn nữa nằm ở chính chính sách quản lý, đào tạo ở nước ta.

Khi một Nhà nước có sự vận hành trơn tru, bộ máy chính quyền thực sự khoa học, nhân lực trong Bộ máy nhà nước ấy nhanh, nhạy, linh hoạt trong xử lý vấn đề thì việc các cá nhân khác trong xã hội khi tham gia các hoạt động giao lưu kinh tế sẽ giải quyết được vấn đề nhanh hơn, xử lý công việc hiệu quả hơn. Và chúng ta tiết kiệm được thời gian cho các khâu trung gian không cần thiết.

Các cơ quan Nhà nước đóng 1 vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động Chính trị, Kinh tế, Xã hội. Đó là Bộ máy thừa hành, hỗ trợ, giải quyết các vấn đề. Nhân sự trong Bộ máy ấy chính là đầu não của các nhân sự trong những tổ chức khác. Bởi vậy, trình độ, năng lực, phẩm chất… của nhân sự đó phải thực sự đáp ứng được yêu cầu phát triển hiện tại. Tuy nhiên, lý thuyết và thực tế luôn không song hành cùng nhau. Nhân lực trong Bộ máy Nhà nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam có những yếu kém nhất định, và chúng ta bắt gặp rất nhiều bài báo, bài tham luận nói về vấn đề này, với những câu châm ngôn: “Cán bộ cắp ô”, “Hành là chính”…Vậy làm thế nào để khắc phục tình trạng đó? Để giải quyết được vấn đề này không phải là một việc đơn giản. Và muốn thực hiện được thì phải giải quyết gốc rễ vấn đề. Đó là nâng cao năng lực, phát triển chính nguồn nhân lực có trình độ cao trong các cơ quan nhà nước.

Sơn La là một tỉnh trọng điểm khu vực Tây Bắc, Việt Nam. Với vị trí chiến lược, Phía bắc giáp các tỉnh Yên Bái, Lai Châu; phía đông giáp các tỉnh Phú Thọ, Hoà Bình; phía tây giáp với tỉnh Điện Biên; phía nam giáp với tỉnh Thanh Hoá và nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào, đây là nơi tiếp nối, giao lưu kinh tế và hàng hoá giữa khu vực Đông Bắc, Tây Bắc và Bắc Trung Bộ, giữa vùng đồng bằng Bắc Bộ với vùng rừng núi Tây Bắc. Thế mạnh kinh tế nổi bật của tỉnh Sơn La là nông, lâm nghiệp, khai thác khoáng sản, thủy điện và du lịch. Vì vậy, tỉnh Sơn La có vai trò quan trọng trong việc góp phần thực hiện phát triển kinh tế – xã hội để sớm hoàn  thành sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; và cũng như bất cứ địa phương nào, tỉnh Sơn La cần phải phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ lao động có chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu đó. Tuy nhiên  thực  tiễn hiện nay cho  thấy, nguồn nhân  lực, đội ngũ lao động của  tỉnh Sơn La chất lượng còn rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội, chưa là động lực để đưa tỉnh Sơn La phát triển xứng đáng với tiềm năng và thế mạnh của mình.  Như vậy, việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và ở tỉnh Sơn La nói riêng là hết sức cần thiết. Và đặc biệt là đội ngũ nhân lực, lao động trong các cơ quan nhà nước- các đơn vị hành chính thẩm quyền chung, riêng thực thi các hoạt động công vụ đảm bảo sự phát triển an toàn, toàn diện, có định hướng của quốc gia dân tộc.

Với các lý do như trên và do thời gian, mẫu khảo sát có hạn, nên tôi sẽ đi vào tập trung nghiên cứu giải quyết vấn đề cho đề tài với tên: “Phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao trong các cơ quan nhà nước ở tỉnh Sơn La” nhằm đưa ra những quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động có trình độ cao trong các cơ quan nhà nước ở tỉnh Sơn La- nơi tôi thực tế làm việc và sinh sống.

2. Tổng quan nghiên cứu các công trình của đề tài

          Con người, nguồn nhân lực, nguồn lao động… đây là vấn đề luôn mang tính thời sự và được sự quan tâm của rất nhiều người, bao gồm giới chuyên gia, chuyên môn, kể cả là đối với những nhà quản lý cấp vi mô. Bởi vậy có rất nhiều các công trình đã nghiên cứu về vấn đề này. Có thể kể đến như sau:

• PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện  kinh  tế  thế  giới)  (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG, Hà Nội. Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của NNL trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát triển giáo dục ở một số nước  trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát triển NNL ở nước ta sẽ góp phần tạo ra NNLCLC, tạo động lực thúc đẩy kinh tế – xã hội phát triển.
• GS VS Phạm Minh Hạc cùng cộng sự đã nghiên cứu và tổng kết chương trình KHXH- 04 trong cuốn sách “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa”;
• Phạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực  trong quá  trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội. Các tác giả đã trình bày: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL như vấn đề vốn con người và phát triển vốn con người; các mô hình quản lý NNL; các yếu  tố tác động đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mô  tác động đến quản lý NNL; Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi; Những tư liệu thu thập được từ các cơ quan quản lý cũng như số liệu điều tra thực tiễn phong phú, có hệ thống và có độ  tin  cậy  cao  là  những  tư  liệu  có  giá  trị đánh giá hiện  trạng  và  phát  triển những vấn đề trong quản lý NNL ở nước ta. Đặc biệt, các tác giả đã phân tích những khác biệt trong quản lý NNL ở một số lĩnh vực: hành chính nhà nước, sự  nghiệp  và  sản  xuất  kinh  doanh  qua  kết  quả điều  tra  xã  hội  học. Đây  là những số liệu khá lý thú, phản ánh những khác biệt về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát triển NNL trong các khu vực khác nhau của nền kinh tế; Các tác giả đã  kiến nghị áp dụng những mô hình quản  lý NNL phù hợp  thay  thế cho  các mô  hình đã  lạc  hậu. Đồng  thời  cuốn  sách  cũng đề  xuất  hệ  thống những quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong ba khu vực: hành chính nhà nước,  sự nghiệp và sản xuất kinh doanh. Các đề xuất này khá toàn diện, đồng bộ, có cơ sở khoa học và có tính khả thi.
• PGS TS Nguyễn Lộc, TS Lê Thị Hồng Điệp, PGS TS Lê Minh Thông và TS Nguyễn Danh Châu đã có nhiều bài viết về cơ cấu NNL, giải pháp đào tạo NNL có chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài ở một số các quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam;
• Bên cạnh đó, nhiều học viên cao học, trên cao học cũng đã lựa chọn vấn đề này cho đề tài luận văn của mình. Có thể kể đến Luận án Tiến sỹ “Thị trường sức Nguồn nhân lực trình độ caoở Việt Nam hiện nay” của TS Nguyễn Văn Phúc đã nghiên cứu lao động dưới góc độ sức lao động nhưng có trình độ cao…

Các tác phẩm, bài luận, đã chỉ ra vai trò to lớn của con người, của nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp, đoàn thể, tổ chức nói chung. Và cũng đã có chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực Việt Nam. Tuy nhiên, đi sâu vào phân tích dưới góc độ Con người trong 1 tổ chức lại là tổ chức cơ quan nhà nước thì mới ở việc phân tích chung chung, dưới quan niệm, quan điểm phát triển của Đảng, Nhà nước. Còn việc đi sâu, phân tích cụ thể về thực trạng nguồn nhân lực có trình độ trong các cơ quan nhà nước ở 1 địa phương cụ thể thì chưa được nhiều các tác giả để cấp tới.

Với đề tài “Phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao trong các cơ quan Nhà nước tỉnh Sơn La”, tôi đã tham khảo, kế thừa những thành tựu đi trước của các tác giả để đi vào phân tích, đánh giá, khảo sát và đưa ra giải pháp phát triển cho 1 địa phương cụ thể- Tỉnh Sơn La.

3. Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu
   • Mục tiêu nghiên cứu: Thông qua hệ thống cơ sở lý luận về Bộ máy Hành chính Nhà nước, cơ quan Nhà nước, khảo sát về đặc điểm yêu cầu cụ thể đối với đội ngũ lao động trong Bộ máy đó, tiến hành đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ lao động trong cơ quan Nhà nước tại tỉnh Sơn La, từ đó đề xuất các giải pháp Phát triển nguồn nhân lực cho cơ quan Nhà nước tỉnh Sơn La.
   • Nhiệm vụ Nghiên cứu:

• Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về Cơ quan Nhà nước và Đội ngũ lao động trình độ cao trong cơ quan Nhà nước;
• Đánh giá tiềm năng phát triển, và năng lực quản lý hiện tại của các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Sơn La;
• Khảo sát, phân tích thực trạng về đội ngũ lao động trình độ cao trong cơ quan nhà nước tỉnh Sơn La và rút ra những ưu nhược điểm;
• Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ lao động trình độ cao cho các CQNN của tỉnh Sơn La

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn về  phát triển đội ngũ lao động trình độ cao trong Cơ quan Nhà nước

Phạm vi nghiên cứu:

• Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ lao động trình độ cao trong cơ quan nhà nước và đề xuất giải pháp phát triển nâng cao trình độ đội ngũ lao động trong cơ quan nhà nước tại tỉnh Sơn La.
• Về không gian: nghiên cứu LĐ trình độ cao tại các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Sơn La.
• Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đội ngũ lao động trình độ cao từ năm 2008-2012 trong các cơ quan nhà nước ở tỉnh Sơn La và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

5. Phương pháp nghiên cứu

Bài luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

• Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, nhận định và đánh giá;
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp (trong quá trình công tác) và thứ cấp (các sách báo, tài liệu đã được in ấn, phát hành…);
• Phương pháp dự báo: Sử dụng công cụ, phương pháp hồi quy tuyến tính trong các dự báo xuất hiện tại bào luận;

6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài

Góp phần làm rõ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ lao động trình độ cao trong các cơ quan nhà nước. Nêu bật đặc điểm, các nhân tố tác động, vị trí, vai trò của đội ngũ lao động trình độ cao trong các cơ quan nhà nước nói chung, tại tỉnh Sơn La nói riêng, sự cần thiết phải phát triển đội ngũ lao động trình độ cao trong các cơ quan nhà nước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, của địa phương.

Phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng đội ngũ lao động trình độ cao tại Sơn La, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu một cách khách quan, khoa học làm tiền đề đưa ra các giải pháp phát triển đội ngũ lao động trình độ cao trong các cơ quan nhà nước tỉnh Sơn La.

7. Kết cấu luận văn

          Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương 9 tiết. Cụ thể:

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC Ở TỈNH SƠN LA

CHƯƠNG III. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC CỦA TỈNH SƠN LA TRONG THỜI GIAN TỚI

      Chương 1:

 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

1.1. Cơ quan nhà nước và đặc điểm đội ngũ lao động

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại cơ quan nhà nước

a, Khái niệm:

Cơ quan nhà nước là một bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước. (Bộ máy nhà nước là tổng thể các cơ quan nhà nước được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc, trình tự, thủ tục do pháp luật quy định; có vị trí, tính chất, chức năng, cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, quyền hạn khác nhau nhưng chúng có mối liên hệ và tác động qua lại lẫn nhau, hợp thành một hệ thống thống nhất nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ chung của nhà nước.)Đó có thể là một tập thể người (ví dụ: Quốc hội, Chính phủ, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân…) hoặc một người (ví dụ: Chủ tịch nước); được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; nhân danh nhà nước thực hiện một phần chức năng, nhiệm vụ của nhà nước.

b, Đặc điểm:

Cơ quan nhà nước có các dấu hiệu chủ yếu sau đây:

– Cơ quan nhà nước được thành lập và hoạt động theo một trình tự, thủ tục nhất định do pháp luật quy định;

– Cơ quan nhà nước có tính độc lập về cơ cấu tổ chức;

– Điều kiện vật chất đảm bảo sự tồn tại của cơ quan nhà nước do ngân sách nhà nước cấp;

– Cán bộ, công chức nhà nước phải là công dân Việt Nam;

– Cơ quan nhà nước có thẩm quyền (nhiệm vụ, quyền hạn) mang tính quyền lực nhà nước.

c, Phân loại cơ quan nhà nước

Căn cứ vào tính chất, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước: Bộ máy nhà nước có thể được chia thành bốn hệ thống cơ quan sau đây:

– Các cơ quan quyền lực nhà nước (hay còn gọi là các cơ quan dân cử) bao gồm Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp;

• Các cơ quan quản lý nhà nước (hay còn gọi là các cơ quan hành chính nhà nước hoặc cơ quan chấp hành – điều hành) bao gồm Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và các cơ quan chuyên môn trực thuộc;
• Các cơ quan xét xử bao gồm Tòa án nhân dân tối cao, Tòa án nhân dân cấp tỉnh, Tòa án nhân dân cấp huyện và các Tòa án quân sự;
• Các cơ quan kiểm sát bao gồm Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân cấp tỉnh, Viện kiểm sát nhân dân cấp huyện và các Viện kiểm sát quân sự.

Căn cứ vào chế độ làm việc: Bộ máy nhà nước có thể được chia thành ba loại cơ quan sau đây:

• Các cơ quan nhà nước làm việc theo chế độ tập thể như Quốc hội, Hội đồng nhân dân, Toà án nhân dân;
• Các cơ quan nhà nước làm việc theo chế độ thủ trưởng như Chủ tịch nước, Viện kiểm sát nhân dân, các cơ quan chuyên môn trực thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân các cấp.
• Các cơ quan nhà nước làm việc theo chế độ tập thể kết hợp với chế độ thủ trưởng như Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp.

Căn cứ vào phạm vi thực hiện thẩm quyền theo lãnh thổ: Bộ máy nhà nước có thể được chia thành hai loại cơ quan sau đây:

• Các cơ quan nhà nước ở trung ương bao gồm Quốc hội, Chủ tịch nước, Chính phủ, Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, các bộ, cơ quan ngang bộ;
• Các cơ quan nhà nước ở địa phương bao gồm Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân các cấp, các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân, Toà án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện.

Trong phạm vi bài luận này, tác giả sẽ xem xét phân chia các cơ quan nhà nước theo phạm vi thực hiện thẩm quyền theo lãnh thổ. Các cơ quan nhà nước được xem xét đến là các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Sơn La bao gồm Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, các cơ quan chuyên môn trực thuộc (Sở, ban ngành), Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân.

1.1.2. Khái niệm và đặc điểm đội ngũ lao động

a, Nguồn nhân lực, đội ngũ lao động

Hiện  nay, trong quá  trình  nghiên  cứu  trên  thế giới và  trong nước , có nhiều công  trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm NNL dưới các góc độ khác nhau.

Theo Từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp. Nhân lực là sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn,  hoài  bão  của  bản  thân  người  lao động  hướ ng  tới một mục đích  xác định (tâm lực). Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực. Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, trí lực giữ vai trò quyết định, nhưng thể lực và tâm lực cũng đóng vai trò quan trọng như điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của NNL. Nguồn  nhân  lực  được  hiểu  là  nơi  phát  sinh,  nguồn  cung  cấp  sức  của  con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất  và quản lý.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”. Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ “vốn người” (thể  lực,  trí  lực, kỹ năng nghề nghiệp…) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực con người được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác như  tài chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…

Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học  tham gia chương trình KX – 07: Nguồn nhân lực cần được hiểu  là số dân và chất  lượng con người, bao  gồm  cả  thể  chất  và  tinh  thần,  sức  khỏe  và  trí  tuệ,  năng  lực phẩm  chất  và đạo đức  của  người  lao động. Nó  là tổng  thể  nguồn nhân  lực hiện có  thực  tế và  tiềm năng được chuẩn bị  sẵn  sàng để tham gia phát  triển kinh  tế – xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…[20, tr.323]. Như vậy, các khái niệm trên cho thấy NNL không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,tinh  thần của các cá nhân  trong một cộng đồng, một quốc gia được đem  ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

 Khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”. Nó được sử dụng như một khái niệm công cụ để điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động – hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Như  vậy,  xem  xét  dưới  các  góc  độ  khác  nhau  nên đã  có  nhiều  quan điểm khác nhau về NNL. Và trong phạm vi bài luận này, tác giả thống nhất trong việc xem xét và sử dụng khái niệm Nguồn nhân lực hay đội ngũ lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động, có sức mạnh thể chất, trí tuệ và tinh thần.

Tuy nhiên, những quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL  là nguồn cung cấp  sức  lao động cho xã hội. NNL  (theo nghĩa  rộng) với  tư  cách  là yếu  tố  cấu  thành  lực  lượng  sản xuất, giữ vai  trò quan trọng nhất, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển, là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Theo nghĩa hẹp, NNL là nguồn lực tham gia vào sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Tuy  nhiên, trong mối  quan  hệ  giữa các nguồn lực thì NNL, đội ngũ lao động đóng vai trò quyết định  các nguồn lực khác trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội được thể hiện ở những điểm sau:

– Các nguồn  lực khác như: vốn,  tài nguyên  thiên nhiên…  tự nó  tồn  tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực c ủa sự phát triển khi có sự kết hợp với NNL, trở thành khách thể chịu sự tác động, cải tạo, khai thác và sử dụng của con người.

– Các nguồn  lực khác  là hữu hạn, có  thể bị khai  thác cạn kiệt, chỉ có NNL với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ  trí  tuệ con người không chỉ  tự sản sinh về mặt  sinh học, mà còn  tự đổi mới không ngừng, phát  triển về chất  trong con người nếu biết chăm  lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý.

Xem thêm dịch vụ viết thuê báo cáo thực tập